As diuturnidades são um valor monetário adicional ao seu vencimento que pretende valorizar a permanência na empresa ou na categoria profissional. São, assim, uma forma de compensação dada ao trabalhador quando existem dificuldades na evolução da carreira (ou seja, de ser promovido) ou na progressão entre categorias profissionais.
Embora estejam contempladas no Código de Trabalho nem todos os trabalhadores têm direito a este complemento salarial. Neste artigo, explicamos o que são, quem tem direito, qual o seu valor e como se contabilizam quando o contrato termina.
O que diz a lei: Diuturnidades fazem parte da retribuição?
Nos termos do artigo 262.º do Código do Trabalho, diuturnidades são a prestação de remuneração monetária a que o trabalhador possa ter direito com fundamento na sua antiguidade.
Leia ainda: 2022 traz algumas alterações laborais. Fique a conhecê-las
As diuturnidades, de facto, quando existem fazem parte integrante da retribuição do trabalhador.
Segundo o artigo 258º do Código do Trabalho, a retribuição, ou seja, a prestação que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho, é composta pela retribuição bases e outras prestações regulares e periódicas, feitas direta ou indiretamente em dinheiro ou em espécie.
É nesta última categoria que se enquadram as diuturnidades. Isto porque, por se tratarem de uma forma de compensar o trabalhador pela dificuldade de promoção valorizando a permanência na empresa ou categoria, traduzem-se num pagamento regular e certo que se adiciona ao salário base.
Como fazem parte da retribuição, são tidas em conta nos subsídio de férias e Natal, bem como no cálculo dos valores devidos em caso de cessação de contrato de trabalho. E, pela mesma razão, consideram-se para efeitos de cálculo de retenção de IRS e descontos para a Segurança Social.
Pagamento de diuturnidades não é obrigatório
De facto, apesar de estarem referidas no Código de Trabalho não são obrigatórias.
Isto quer dizer que só será devido o seu pagamento se estiver definido no contrato individual de trabalho que tem com a sua empresa, nas condições do contrato coletivo de trabalho (CCT) ou nas normas estabelecidas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT).
Existe, no entanto, uma exceção. Os trabalhadores administrativos não abrangidos por regulamentação coletiva específica, têm direito a diuturnidades ao abrigo da Portaria n.º 182/2018, atualizada pela Portaria n.º 411-A/2019.
Como se contabilizam as diuturnidades?
As diuturnidades podem contar-se por “tempo de empresa” ou por “tempo na categoria”, dependendo do que está definido no instrumento legal que a define.
Mas, em termos gerais, podemos dizer que o tempo se conta desde a data de ingresso na empresa (ou categoria). Ou no caso de não ser a primeira, desde a data de vencimento da diuturnidade anterior.
Note, normalmente, existe um limite máximo para o número de diuturnidades, também ele definido no instrumento legal que lhe serve de base.
Valor das diuturnidades
O valor de cada diuturnidade depende, uma vez mais, do que estiver estabelecido no seu contrato de trabalho individual, no CCT ou IRCT.
Definido o valor de cada diuturnidade, este valor será adicionado ao valor anterior, até ao limite máximo permitido.
Vejamos um exemplo: o Joaquim (nome fictício) é funcionário da empresa A, onde pelo CCT as diuturnidades se vencem por antiguidade na empresa de quatro em quatro anos. Estão também definidos os seguintes valores:
- 1º diuturnidade – 15€
- 2º diuturnidade – 20€
- 3º diuturnidade – 25€
- 4º diuturnidade – 30€
- 5º diuturnidade – 35€
Assim, ao fim de quatro anos na empresa o Joaquim vai ganhar mensalmente o salário base + 15€.
Esta remuneração manter-se até fazer oito anos de empresa, altura em que o mensalmente passará a receber o salário base + 15€+ 20€. E assim sucessivamente.
Ao fazer vinte anos de empresa o seu ordenado mensal será igual ao salário base + 15€ + 20€ + 25€ + 30€ + 35€. Ou seja, acresce à sua remuneração base 125€ de diuturnidades.
Se o máximo de diuturnidades possíveis forem cinco, enquanto se mantiver na empresa o Joaquim não tem aumento deste valor.
Diuturnidades dos trabalhadores administrativos não abrangidos por regulamentação coletiva específica
Nos termos do artigo 12.º da Portaria n.º 182/2018 de 22 junho, atualizada pela Portaria n.º 411-A/2019 de 31 de dezembro, as diuturnidades não são devidas aos trabalhadores de categoria profissional com acesso automático a categoria superior.
Do mesmo modo, se o trabalhador tiver um ordenado superior à tabela de vencimentos para a categoria profissional que desempenha definida na Portaria n. 182/2018 não tem direito a diuturnidades.
Caso não esteja nestas condições, o trabalhador tem direito a uma diuturnidade por cada três anos de permanência na mesma profissão ou categoria profissional de 3 % da retribuição do nível VII da tabela de retribuições mínimas (definido anualmente), até ao limite de cinco diuturnidades.
No caso de trabalhar a tempo parcial, o valor da diuturnidade calcula-se em função do respetivo período de trabalho.
Por outro lado, as diuturnidades acrescem à retribuição efetiva, mas cessam se o trabalhador mudar de profissão ou categoria profissional, mantendo o direito ao valor global da retribuição anterior.
Leia ainda: Com a subida do salário mínimo, o que aumenta em 2022?
Cessação do contrato: diuturnidades entram nos cálculos da indemnização
Para além de somar ao valor que o trabalhador recebe todos os meses, o valor das diuturnidades é também importante no valor que o trabalhador tem direito a receber ao cessar o seu contrato de trabalho com a empresa.
Contrato a termo certo – a menos que o fim do contrato seja a pedido o trabalhador com o prazo de 15 antes do seu prazo final (ou 8 dias da sua renovação), o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (artigo 344.º do CT)
Contrato a termo incerto – neste caso o trabalhador tem direito a 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros anos de duração do contrato, e a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos posteriores (artigo 345.º do CT).
No caso de despedimento coletivo – neste caso o trabalhador tem direito a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (artigo 366.º do CT) mas tendo como limites os seguintes valores:
- O valor mensal da remuneração base e diuturnidades não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG). Ou seja, em 2022 a 14.100€;
- O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador. Ou no caso do limite anterior a 240 vezes a RMMG; ou seja a 169.200€;
- Em caso de fração de ano, o montante da compensação calcula-se tendo em conta a respetiva proporção anual.
Leia ainda: Simulador de Salário Líquido 2022
